La gestion des ressources humaines (GRH) est le terme utilisé pour décrire les systèmes formels conçus pour la gestion des personnes au sein d’une organisation. Les responsabilités d’un gestionnaire des ressources humaines se répartissent en trois domaines principaux : La dotation en personnel, la rémunération et les avantages sociaux des employés, et la définition/conception du travail.
Essentiellement, le but de la GRH est de maximiser la productivité d’une organisation en optimisant l’efficacité de ses employés. Il est peu probable que ce mandat change de façon fondamentale, malgré le rythme toujours plus rapide des changements dans le monde des affaires. La mission de base des ressources humaines sera toujours d’acquérir, de développer et de retenir les talents ; d’aligner la main-d’œuvre sur l’entreprise ; et d’être un excellent contributeur à l’entreprise. Ces trois les défirent ne changeront jamais.
Jusqu’à assez, récemment, le service des ressources humaines d’une organisation était souvent relégué aux échelons inférieurs de la hiérarchie de l’entreprise, malgré le fait que son mandat consiste à reconstituer et à nourrir ce qui est souvent cité – à juste titre – comme la plus grande ressource d’une organisation, sa main-d’œuvre.
Mais ces dernières années, la reconnaissance de l’importance de la gestion des ressources humaines pour la santé globale d’une entreprise s’est considérablement accrue. Cette reconnaissance de l’importance de la GRH s’étend aux petites entreprises, car si elles n’ont généralement pas le même volume de besoins en ressources humaines que les grandes organisations, elles sont également confrontées à des problèmes de gestion du personnel qui peuvent avoir un impact décisif sur la santé de l’entreprise.
Principe de gestion des ressources humaines
Les consultants en affaires notent que la gestion moderne des ressources humaines est guidée par plusieurs principes fondamentaux. Le principe primordial est peut-être la simple reconnaissance du fait que les ressources humaines sont les atouts les plus importants d’une organisation ; une entreprise ne peut réussir sans gérer efficacement cette ressource. Un autre principe important est que le succès de l’entreprise est le plus susceptible d’être atteint si les politiques et procédures du personnel de l’entreprise sont étroitement liées et y contribuent de manière majeure. l’atteinte des objectifs et des plans stratégiques de l’entreprise.
Un troisième principe directeur, de portée similaire, considère qu’il est de la responsabilité des RH de trouver, sécuriser, guider et développer des employés dont les talents et les désirs sont compatibles avec les besoins opérationnels et les objectifs futurs de l’entreprise. D’autres facteurs de GRH qui façonnent la culture d’entreprise – que ce soit en encourageant l’intégration et la coopération au sein de l’entreprise, en instituant des mesures de performance quantitatives ou en prenant d’autres mesures – sont également couramment cités comme des éléments clés du succès commercial.
La GRH, a résumé Armstrong, « est une approche stratégique pour l’acquisition, la motivation, le développement et la gestion des ressources humaines de l’organisation. Elle est consacrée à la formation d’une culture d’entreprise appropriée et à l’introduction de programmes qui reflètent et soutiennent les valeurs fondamentales de l’entreprise et garantissent son succès. »
Position et structure de la gestion des ressources humaines
Les responsabilités du service des ressources humaines peuvent être subdivisées en trois domaines : individuel, organisationnel et professionnel. La gestion individuelle consiste à aider les employés à identifier leurs forces et leurs faiblesses ; corriger leurs défauts ; et apporter leur meilleure contribution à l’entreprise. Ces tâches sont exercées par le biais d’une variété d’activités telles que des évaluations de performance, une formation et des tests.
Le développement organisationnel, quant à lui, se concentre sur la promotion d’un système efficace qui maximise les ressources humaines (et autres) dans le cadre de stratégies commerciales plus larges. Ce devoir important comprend également la création et le maintien d’un programme de changement, qui permet à l’organisation de répondre à l’évolution des influences externes et internes.
Enfin, il y a la responsabilité de gérer le développement de carrière. Cela implique de faire correspondre les individus avec les emplois et les cheminements de carrière les plus appropriés au sein de l’organisation. Pour plus d’informations, consultez SIRH .